Grundsätzlich gibt es zwei Wege, sich als Unternehmen die „richtigen“, die guten Mitarbeiter zu sichern: über die Personalentwicklung und über die Personalbeschaffung. Der unternehmerische Erfolg – unbestritten – ist abhängig von den Kompetenzen der Mitarbeitenden, von deren Engagement, von deren Loyalität. So soll ja idealerweise unser „Neuzugang“ intelligent, loyal und energiegeladen sein.
Und nun stellen Sie sich vor, Sie geben einem hochintelligenten, energiegeladenen Bewerber Ihr „Ja-Wort“, der – wie sich recht schnell herausstellt – nicht loyal ist!
Um Kompetenzen – je nach Art und Funktion der ausgeschriebenen Stellen – zu überprüfen und zu bewerten, nutzen nahezu alle Unternehmen das Bewerbungsgespräch. Und während wir im Bewerbungsgespräch mit guten und geläufigen Instrumenten fachliche Anforderungen und Expertise bewerten können, bewegen wir uns auf dem Feld der sozialen und persönlichen Kompetenzen eher unsicher.
Mit strukturierten Gesprächen, mit einer gesicherten Vergleichbarkeit der Kandidatinnen und Kandidaten, mit der Reflexion eigener Wahrnehmungsmuster werden Sie die Aussagekraft der Bewerbungsgespräche erhöhen können. Letztendlich werden Sie nur objektivere Personalentscheidungen treffen können.
Inhalte
- Möglichkeiten und Grenzen optimaler Personalauswahl
- Relevanz und Nutzen der beruflichen Eignungsdiagnostik
- Anforderungs- und Leistungsbezug im Bewerbungsgespräch
- Anforderungen ableiten, definieren und gewichten
- Der Frage-Antwort-Katalog für das Bewerbungsgespräch
- Die exakte Strukturierung des Bewerbungsgespräches
- Wahrnehmungsverzerrung und Beurteilungsfehler
- Genderstereotype in der Personalauswahl